Trzy nowe obowiązki w zakresie przeciwdziałania mobbingowi

Przygotowując się na to, co nieuniknione, czyli na nadchodzące zmiany w ustawie Kodeks pracy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, w tym wpisie przyjrzymy się obowiązkom pracodawców. Porównując obecne zapisy ustawy oraz projekt zmian zauważyć można co najmniej trzy nowe obowiązki mające na celu przeciwdziałać niepożądanym zachowaniom, jak również eliminować mobbing z miejsca pracy.

Mobbing od lat stanowi istotne wyzwanie dla pracodawców i pracowników. Nowe, ale jeszcze nie obowiązujące brzmienie definicji mobbingu potwierdza, że można wskazać trzy obszary, w których wymagania wobec pracodawców uległy wyraźnemu wzmocnieniu.

Mobbing, a nowe obowiązki pracodawców jeszcze w 2026 roku

1. Realna prewencja, a nie tylko formalne deklaracje

Pierwszym z nowych obowiązków jest odejście od czysto formalnego podejścia na rzecz skutecznego przeciwdziałania mobbingowi. Samo posiadanie regulaminu antymobbingowego czy procedury „na papierze”, ostatecznie coraz częściej uznawane jest za niewystarczające. Wieloletnia praktyka wskazała na minimalną skuteczność takich rozwiązań, dlatego też dzisiaj od pracodawców oczekuje się:

rzeczywistego, zrozumiałego informowania pracowników, czym jest mobbing i jakie zachowania są niedopuszczalne (filmy, webinaria, gazetki, broszury);
prowadzenia szkoleń w zróżnicowanych formach (e-learning, szkolenie online lub stacjonarne) – zarówno dla kadry kierowniczej, jak i pracowniczej;
budowania kultury organizacyjnej opartej na szacunku i otwartej komunikacji, czyli np.: słuchanie głosu pracownika, anonimowe ankiety, rozmowy.

Prewencja ma mieć charakter ciągły, a nie jednorazowy.

Pomocnym rozwiązaniem może się okazać opracowanie rocznego planu działania, który mógłby uwzględniać zróżnicowane formy przypominania pracownikom i współpracownikom o zakazie działań o charakterze mobbingowym (np. rozsiewanie nieprawdziwych informacji, podniesiony głos, zastraszanie).

Brak aktywnych działań w tym zakresie może zostać uznany za naruszenie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.

2. Rzetelne reagowanie na zgłoszenia

Drugim istotnym obowiązkiem jest sposób reagowania na sygnały o mobbingu. Współcześnie nie wystarcza już samo „przyjęcie zgłoszenia” ponieważ kluczowe znaczenie ma rzetelność i bezstronność postępowania wyjaśniającego.

W praktyce może oznaczać to:

zabezpieczenie anonimowości zgłaszającego w możliwym zakresie,
unikanie ocen i uprzedzeń na wstępnym etapie, na przykład poprzez współprace z niezależnymi podmiotami zewnętrznymi,
wysłuchanie wszystkich stron konfliktu,
dokumentowanie podjętych działań.

Pracodawca, który zignoruje zgłoszenie lub będzie prowadził postępowanie w sposób pozorny, może narazić się na zarzut zaniechania, nawet jeśli ostatecznie mobbing nie zostanie potwierdzony.

3. Ochrona pracownika przed negatywnymi konsekwencjami

Trzecim, coraz mocniej akcentowanym obowiązkiem jest ochrona pracownika, który zgłasza mobbing. Zgłoszenie nie może prowadzić do pogorszenia jego sytuacji zawodowej – bezpośrednio ani pośrednio.

Do naruszeń w tym zakresie będzie można zalicza m.in.:

pomijanie przy awansach lub premiach, jak również wyjazdach służbowych czy integracyjnych,
utrudnianie rozwoju zawodowego czy też zlecanie zadań poniżej posiadanych kompetencji,
pogorszenie warunków pracy oczywiście bez uzasadnienia biznesowego i na szkodę pracownika,
izolowanie z zespołu,
stosowanie nacisku, na przykład w celu wycofania zgłoszenia.

Obowiązek ten ma kluczowe znaczenie praktyczne, ponieważ brak poczucia bezpieczeństwa wciąż pozostaje jedną z głównych barier w ujawnianiu przypadków mobbingu.

Podsumowując nowe obowiązki antymobbingowe…

Nowe podejście do obowiązków związanych z mobbingiem wyraźnie pokazuje, że przeciwdziałanie temu zjawisku nie może ograniczać się, jak widać do formalnych zapisów czy gromadzenia list przeszkolonych osób. Jeżeli obecna wersja zapisów kodeksu pracy wejdzie w życie to…

pracodawca zobowiązany będzie do działań realnych, systematycznych i skutecznych – zarówno w obszarze prewencji, reagowania, jak i ochrony pracowników.

Dla organizacji oznacza to konieczność stałego monitorowania relacji w miejscu pracy, a dla pracowników – większą pewność, że ich głos powinien być traktowany poważnie.

Zacznij już dziś przygotowania do nadchodzących zmian w prawie pracy: