Nowa definicja mobbingu – 3 zmiany w Kodeksie pracy 2026

Wielkimi krokami zbliża się nowa definicja mobbingu, która ma zacząć obowiązywać jeszcze w 2026 roku. Czytelniejsza, bardziej zrozumiała, a nade wszystko zobowiązująca pracodawców do szerszego zakresu działań.

Jakie 3 najważniejsze zmiany zaczną niebawem obowiązywać wszystkich pracodawców? Na co muszą przygotować się podmioty publiczne, takie jak urzędy, szkoły, uczelnie, jak również właściciele oraz prezesi spółek?

Stara kontra nowa definicja mobbingu 2026

Skomplikowana definicja mobbingu wymaga obecnie spełnienia wielu przesłanek jednocześnie. Czyli aby mówić, że niewłaściwe zachowanie w stosunku do pracownika nazwać mobbingiem zachowanie to musi:

• być celowe, co od lat stanowiło najtrudniejszy element dowodowy w sprawach przecie mobberom; jak bowiem udowodnić fakt, że np. kolega czy koleżanka z zespołu chciała poniżyć czy upokorzyć drugą koleżankę nazywając ją nielubianym zdrobnieniem imienia, “paniusią” czy “żabusią”?
• być powtarzalne – tutaj na przestrzeni lat można było zaobserwować odejście od ustalania czasookresu niezgodnego z prawem traktowania pracownika (np. 3 lub 6 miesięcy) do ilości powtórzeń nawet w krótkim odstępnie czasu.

PRZYKŁAD:

Poniżanie pracownika nawet przez jeden dzień może nosić znamiona mobbingu

(zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04, Lex nr180260).

• wywoływać u pracownika poczucie bycia zbędnym członkiem zespołu, mniej kompetentnym czy mniej inteligentnym.

Tym sposobem trudności dowodowe sprawiały, że mobbing częściej był pojęciem publicystycznym niż realnym instrumentem ochrony praw pracowniczych. Po ponad 20 latach ustawodawca zdecydował się na istotne zmiany. Rządowy projekt nowelizacji Kodeksu pracy wprowadza nową, uproszczoną definicję mobbingu, która ma lepiej odpowiadać współczesnym realiom pracy i praktyce orzeczniczej.

Przyjrzyjmy się trzem najważniejszym zmianom w zakresie definicji mobbingu, które mogą istotnie wpłynąć na ocenę zachowań w miejscu pracy jeszcze w 2026 roku.

1. „Uporczywe nękanie” jako rdzeń mobbingu

Projekt odchodzi od konieczności łącznego spełnienia wielu przesłanek, które obowiązywały dotychczas (m.in. konkretnych skutków po stronie pracownika).
W centrum nowej definicji znajduje się uporczywe nękanie pracownika, rozumiane jako zachowania:

• powtarzalne,
• nawracające lub
• stałe.

Spójnik “lub” znacznie upraszcza zrozumienie pojęcia “uporczywości”, które dzięki temu dalekie jest od konieczności spełnienia kilku przesłanek jednocześnie.

Dodatkowo, z definicji mobbingu wprost wyłączono zachowania incydentalne i jednorazowe, nawet jeśli są nieprzyjemne lub konfliktowe. Celem jest zwiększenie czytelności przepisów i ułatwienie ich stosowania w praktyce. Ale…

Mobbingiem będą też zachowania wobec pracownika, takie jak np. : zastraszanie, nieuzasadniona krytyka czy utrudnienia w dostępie do koniecznych informacji, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie.

2. Oderwanie mobbingu od zamiaru sprawcy i od konkretnego skutku

Nowa definicja uniezależnia uznanie zachowania za mobbing:

• od intencjonalności działania sprawcy, co oznacza, że mobbing może mieć charakter niezamierzony,
• od wystąpienia określonego skutku u pracownika, czyli nie będzie konieczności łączenia złego samopoczucia, bezsenności czy bólu brzucha z poczuciem na przykład obniżenia oceny przydatności zawodowej czy izolacji z zespołu.

Wystarczające jest, że zachowania obiektywnie stanowią uporczywe nękanie, oceniane według kryterium tzw. „racjonalnej ofiary” (o tym, w kolejnym wpisie), a nie wyłącznie subiektywnych odczuć pracownika. To istotna zmiana w porównaniu z obecnym brzmieniem art. 94³ k.p.

3. Jasne wskazanie form i źródeł mobbingu

Projekt precyzuje, że mobbing może przybierać różne formy:

• fizyczną (np. popychanie, szarpanie, wymachiwanie rękami)
• werbalną (np. krzyk, wyzwiska, wulgaryzmy)
• pozawerbalną (np. gesty, izolowanie, cyfrowa komunikacja).

Przemoc fizyczna jest o tyle nowym elementem definicji mobbingu, która może zacząć obowiązywać w 2026 roku, że dotychczas przyjęło się, że mobbing łączono przede wszystkim z przemocą psychiczną.

Jednocześnie wskazuje, że mobbing może pochodzić nie tylko od przełożonego, ale również od:

• pracodawcy,
• współpracownika,
• podwładnego,
• jednej osoby lub grupy osób, bez względu na rodzaj umowy.

Dotychczas rozróżniano takie rodzaje mobbingu, jak np. poziomy, pionowy czy wsteczny, ale nie wynikały one bezpośrednio z definicji kodeksowej. Obecnie wszelkie wątpliwości zostały rozwiane.

Nowością jest też wyraźne uznanie za mobbing nakazywania lub zachęcania innych do działań mobbingowych, co również obecnie nie wynika wprost z brzmienia art. 94³ k.p.

Podsumujmy jednym zdaniem

Projektowana definicja mobbingu ma być prostsza, bardziej obiektywna i praktyczna, ma koncentrować się na uporczywym nękaniu, niezależnie od zamiaru sprawcy i bez konieczności wykazywania konkretnych skutków zdrowotnych czy zawodowych.

FAQ

Jak można rozumieć “uporczywe nękanie pracownika”, o którym mowa w zaprojektowanej definicji mobbingu?

Będą to na przykład zachowania ośmieszające czy poniżające pracownika, które powtarzają się, powracają po czasie LUB występują stale.

Czy incydentalne niewłaściwe zachowania skierowane do pracownika będą mobbingiem?

Nie, nawet gdy będą stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Czy działanie mobbera musi być celowe, zgodnie z nową definicją, aby uznać je za mobbing?

Nie. Zmodyfikowana definicja mobbingu uniezależnia uznanie zachowania za mobbing od intencji sprawcy.

Czy działanie mobbera musi negatywnie wpływać na zdrowie pracownika, zgodnie z nową definicją, aby uznać je za niegodne z prawem?

Nie. Zmodyfikowana definicja mobbingu uniezależnia uznanie zachowania za mobbing od wystąpienia określonego skutku u pracownika, czyli nie będzie konieczności łączenia złego samopoczucia, bezsenności czy bólu brzucha z poczuciem, na przykład obniżenia oceny przydatności zawodowej czy izolacji z zespołu.

Jakie zaplanowano jeszcze zmiany w pojęciu mobbingu?

W zaprojektowanej wersji czytamy m.in. że “mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, np. w postaci upokarzanie czy nieuzasadnionej krytyki w postaci werbalnej, pozawerbalnej lub fizycznej.

Kiedy zacznie obowiązywać nowa definicja mobbingu?

Zgodnie z informacjami zawartymi na stronach rządowych wiadomym jest, że trwają prace legislacyjne, a nowe zapisy mają zostać uchwalone w 2026 roku.

Chcesz sprawdzić czy mobbing dotyczy Ciebie?

Odpowiedz na 7 pytań i poznaj wynik.

EDU-ŻARECKA | WARTO WIEDZIEĆ WIĘCEJ